Desigualdad: Negociación colectiva en Chile, un derecho negado para la mayoría de trabajadoras/es
En Trabajo
Extraída de Marginalización y fragmentación de la negociación colectiva, su impacto en la desigualdad de ingresos. Gonzalo Durán.[/caption]
Negociación colectiva en Chile
Como adelantamos, el sistema de negociación colectiva chileno se puede calificar como excluyente o exclusivo, pues este proceso se establece exclusivamente en empresas o, incluso, al interior de secciones de estas, fraccionando al conjunto de trabajadores/as. La huelga carece de facultad paralizante, en tanto «hasta 2016, los empleadores podían contratar “rompe-huelgas” y desde 2017, los sindicatos deben proveer “servicios mínimos” al empleador durante el período de huelga», señala Durán. Junto con ello, se permite una multiplicidad de sindicatos al interior de una empresa y todos pueden celebrar acuerdos colectivos. Además, las negociaciones excluyen materias que superan las estrictamente gremiales, despolitizándolas. La subcontratación y la permisividad con que los empleadores pueden ejecutar despidos, también obstaculiza las posibilidades de organización y posterior negociación, a lo cual se suma la exclusión de este derecho a trabajadores de micro y pequeñas empresas con menos de 18 meses de existencia, trabajadores por obra o faena con menos de 12 meses de antigüedad, entre otras condiciones, indica.
Durán, citando a la Dirección del Trabajo, expone que en 2018 «existían 9.103 sindicatos en el sector privado con opciones de negociar colectivamente. El 55% de ellos tenía 49 o menos integrantes. Sólo un 1,5% de los sindicatos (esto es 120) tenían más de 1.000 integrantes». Añadiendo que la mayoría «son pequeños o muy pequeños. Son además sindicatos de corta trayectoria o “muy jóvenes”; el 35% de ellos tiene menos de 5 años de existencia y un 56% menos de 10 años».
Según el autor, otro factor causante de la fragmentación imperante en los procesos de negociación es que al estar enmarcada en empresas, están sujetas a al «concepto de empresa usado en Chile por la legislación laboral, que se asocia a una personalidad jurídica, y la facultad que tiene el empleador de fragmentarse en diversas unidades de negociación utilizando, muchas veces de forma artificiosa, nombres de fantasía». Por ejemplo, «un empleador puede crear, como de hecho ha ocurrido repetidas veces, dos tipos de personalidades jurídicas: unas para contabilizar los ingresos por ventas y otras para administrar los centros de costos. Los trabajadores pueden ser contratados por las personalidades jurídicas asociadas a los centros de costos, que computan apenas algo más que pérdidas. También se puede dar una personalidad jurídica distinta a cada establecimiento de la empresa. Así, se fragmenta la unidad negociadora que representa los intereses del capital».
La llamada ley del Multi RUT, que supuestamente buscó contrarrestar este poder fragmentador, tiene una eficacia limitada, «ya que requiere que exista un sindicato que haga la denuncia a la inspección del trabajo y además que dicho sindicato gane la demanda en la respectiva corte laboral. Ambos requisitos son difíciles de cumplir, como lo reconocen los dirigentes y dirigentas sindicales de diversos sectores económicos», puntualiza Durán.
Esta desventajosa situación no siempre fue así. En 1968, se promulgó la ley 17.074, estableciendo comisiones tripartitas (Estado, Trabajadores/as, Empleadores) para fijar remuneraciones y condiciones de trabajo mínimas por rama productiva, lo cual permitió la consolidación de esta negociación como una instancia que posibilitaba a la clase trabajadora ejercer una mayor fuerza al momento de bregar por el mejoramiento de sus condiciones. Su creciente implementación fue truncada luego del golpe de Estado de 1973 y, definitivamente, con el posterior Plan Laboral impuesto por la Dictadura y que sigue presente en los fundamentos de la Código del Trabajo actual.
El Plan Laboral, elaborado por José Piñera (hermano del expresidente), estableció un modelo de negociación colectiva centrada en la empresa, sin posibilidad de ampliarla a la rama productiva. En adelante, este tipo de negociación (ramal o sectorial) sólo ha sido llevada a cabo por el sindicalismo portuario que, por la fuerza de los hechos y gracias a una organización nacional, ha obligado al empresariado y autoridades políticas a consensuar condiciones laborales.
Una de las conclusiones de Durán se expresa en que «con el retorno de la democracia en 1990, la economía chilena floreció y los indicadores macroeconómicos, como el crecimiento del PIB, alcanzaron cifras elevadas (particularmente entre 1990 y 1998, con una media del 7,1%). Este nivel de crecimiento del PIB no se tradujo ipso facto en una progresión de los salarios suficientemente a la altura, éstos, aunque crecieron, tendieron a quedar comprimidos y cercanos al polo de bajos salarios. A partir de los años 2000, la brecha general productividad-salario se amplió, siendo la clase trabajadora la clara perdedora y la empresarial la ganadora». Agregando: «Como era de esperar, la curva salarial de Chile en 2016 se mostraba notablemente diferente a una curva gaussiana (común en los sistemas inclusivos). Más bien, la curva salarial se comprimió cerca del salario mínimo, que ya es muy bajo».
Fotografía: Huelga de trabajadoras/es de Versluys. Concepción. 2022.
https://www.youtube.com/watch?v=xfrCZqceMu0