En cualquier sociedad, los/as trabajadores/as suelen ser el sector con mayor potencial transformador, no sólo por ser numéricamente superiores, sino por su posición en la estructura productiva. En ellos reside la posibilidad no solo de paralizar las faenas, sino también de transformar las relaciones humanas bajo las cuales se genera la riqueza.

Es ante esta amenaza real y a la presión que han ejercido, que el movimiento de trabajadores ha sido canalizado a lo largo de la historia bajo marcos normativos e institucionales que buscan contener y encauzar su lucha por conquistas sociales y políticas. Éstos se han desarrollado durante el último siglo bajo la figura del sindicato como forma principal de organización y  bajo la figura de la huelga “legal” como estrategia principal de acción colectiva.

Por esta razón, la huelga se ha transformado en el instrumento fundamental de lucha de los trabajadores, ya que en ella reside y es permitido prácticamente todo su potencial negociador. Pese que a nivel internacional la huelga es considerara una manifestación esencial de la libertad sin­dical consagrada por el convenio N° 87 de la OIT (artículos 3 y 10) y distintas organizaciones de derechos humanos[1], y pese a que este tra­tado internacional de derechos esenciales está vigente en Chile desde el año 2000[2]; en nuestro código laboral este derecho es altamente restrictivo y marginal.

Para entender la debilidad y nimiedad del derecho a huelga en Chile es necesario entender su raíz: el Plan Laboral instaurado a fines de la década de los setenta, en época de dictadura y de la mano del entonces Ministro del Trabajo, José Piñera.

Desde 1979, la huelga en Chile se permite únicamente a los trabajadores con derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente; vale decir, aquellos trabajadores de empresas del sector privado y algunas empresas e instituciones de propiedad estatal en virtud de legislación especial. En cambio, los trabajadores del sector público y municipal quedan impedidos de negociar y declarar una huelga legal. Por otro lado, se comienza a permitir la existencia de más de un sindicato por empresa, teniendo como único requisito un quórum de 8 trabajadores en una empresa de más de 50 para existir; una clara estrategia de fragmentación y división tanto de las demandas como de las posibilidades de unirse en torno a una huelga. A esto se suma que no existe un reconocimiento al sindicato más representativo, por lo que ni siquiera es necesario que los distintos sindicatos interactúen entre sí [3].

Aun logrando evadir estas limitaciones y formando un  sindicato con la mayoría, para que la huelga sea considerada legal debe ser acreditada como mecanismo de última instancia; es decir, debe ser antecedida por un largo proceso de mediaciones burocráticas entre trabajadores y empleadores. Si no se acreditan todas las etapas previas y si no se cumplen los plazos que establece la ley, esta pasa a ser considerada inmediatamente ilegal, lo que constituye un claro anacronismo respecto de lo que sucede en la realidad.

Incluso si llegan a tener suerte y logran evadir la hiper regulación para formar acción colectiva, el artículo 381 del Código del Trabajo permite al empleador reemplazar a los trabajadores en huelga, prácticamente inutilizando este mecanismo de presión.

Estas restricciones han permitido contener de manera casi perfecta las posibilidades de organización y reivindicación durante la dictadura. Sin embargo, desde fines de los años 80 comienza un desborde institucional y empieza a emerger el fenómeno de la huelga ilegal como respuesta a las limitaciones normativas.

El año 1987 comienzan las primeras huelgas ilegales impulsadas por la promesa de apertura institucional, y para el año 1990 éstas ya eran más de 150 (Figura 1); a partir de ese momento se instalan como una manifestación constante del conflicto laboral, aunque invisibilizada por los mecanismos oficiales de seguimiento de ésta.

Figura 1: Evolución del N° de  Huelgas en Chile 1979-2009.

Fuente: elaboración propia a partir de base de datos de A. Armstrong.

Si tomamos en cuenta no sólo la cantidad de huelgas legales e ilegales llevadas a cabo los últimos años, sino la cantidad de trabajadores involucrados en ambos tipos, podemos ver que las ilegales superan con creces a  las de tipo legal, y esta brecha además tiende a aumentar con el paso de los años.  En la Figura 2 vemos que si en 1999 la diferencia de trabajadores involucrados era de cerca de 85 mil entre ambos tipos de huelga, para el año 2008 y 2009 esa diferencia ya era cercana al millón y medio.

La radicalidad de estas cifras no debería sorprender si consideramos que ambos tipos de huelgas representan también la brecha entre dos tipos de trabajadores: aquellos pertenecientes a los sectores estratégicos tradicionales -más integrados en términos de contrato y estabilidad laboral y por ende con mayores posibilidades de sindicalización y huelga- y los de sectores secundario-emergentes, donde es predominante la fragmentación productiva y la precariedad laboral. [4]

Figura 2: Trabajadores involucrados según tipo de huelga 1999-2009.

Fuente: elaboración propia a partir de base de datos de A. Armstrong.

El aumento progresivo de los/as trabajadores/as que utilizan la huelga ilegal como forma de acción nos lleva a preguntarnos acerca de la vigencia del sindicato como forma principal de representación y organización obrera. Podría esgrimirse, por ejemplo, que estas limitaciones para los/as trabajadores/as, producto de la segmentación productiva y el nuevo plan laboral, deja obsoleta las antiguas formas de organización.

Sin embargo, y pese a la descomposición orgánica a la que apunta el Plan laboral y que se ha intentado perpetuar durante los siguientes 30 años, la organización sindical sigue siendo por defecto la forma de expresión de lucha y la figura predominante bajo la cual se llevan a cabo las huelgas (Figura 3).

Figura 3: Evolución del N° de huelgas con y sin sindicatos 1979-2009.

Fuente: elaboración propia a partir de base de datos de A. Armstrong.

Es más, vemos que la cantidad de trabajadores involucrados en huelgas en general se agrupan sobre todo bajo la figura del sindicato (Figura n° 4), mientras que aquellas llevadas a cabo sin la figura del sindicato representan una cifra marginal; y por ende tanto huelgas legales como ilegales se llevan a cabo casi en su totalidad por medio de sindicatos.

Figura N°4: Trabajadores/as involucrados/as en huelgas con y sin sindicatos 1999-2009.

Fuente: elaboración propia a partir de base de datos de A. Armstrong.

La centralidad del sindicato devela que pese a las limitaciones objetivas que establece la ley en base al Plan Laboral, nunca se logró contener los procesos de conflictividad en las áreas locales que generan las nuevas formas que adoptan las relaciones laborales ni destruir sus formas de organización.

Si bien no debe perderse de vista que la ilegalidad no implica necesariamente una conciencia solidaria ni tampoco una radicalidad en sus demandas, es también posible y altamente probable que la ilegalidad progresiva que asume la acción sindical conlleve un germen de lucha que permita abrir un nuevo ciclo histórico para el movimiento obrero. Lo anterior implicaría superar los estrechos límites de la institucionalidad pinochetista, y obligará al bloque en el poder a efectuar cambios para encauzarla, ante lo cual los sindicatos deben estar prevenidos.

Es por lo anterior que se plantea como una necesidad urgente el hacernos cargo de estudiar y potenciar la reorganización de los/as trabajadores/as, y no acotar nuestras miradas al sindicalismo legal y tradicional, cuyas formas y estrategias tanto acomodan a los sectores dominantes. Las consecuencias y contradicciones generadas por este régimen de relaciones laborales ya están a la vista, el siguiente paso es la articulación de todas estas formas de lucha fragmentadas en torno a un espíritu solidario capaz de derribar este modelo para construir una sociedad mejor.