La ley 20281 fue publicada el 21 de julio de 2008 en el Diario Oficial y desde esa fecha entran en plena vigencia todas la normas que ella establece, con excepción de aquellas que trata el articulo transitorio. Esta ley fue dictada para modificar el Código del Trabajo en materia de salarios base, e implicó el reemplazo de la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, la modificación del artículo 44 del cuerpo legal citado, un nuevo párrafo al inciso primero del artículo 45 del Código y el artículo transitorio, ya mencionado, que otorga 6 meses a los empleadores a contar de la fecha de publicación de la ley para que realicen los ajustes que consideren necesarios para dar total cumplimiento a la ley. El plazo de los 6 meses se vence el 20 de enero de 2009, por lo tanto a contar del 21 de enero de 2009 la ley estará vigente en su totalidad.

Esto obligará a los empresarios que tienen a sus trabajadores con un sistema de comisiones, o bien uno mixto de sueldos base y comisiones -ya sea en contratos individuales o colectivos-, a realizar las modificaciones que la ley les plantea. De esto solo se excluirán aquellos trabajadores regidos por el inciso segundo del artículo 22. Debemos tener claro que los empleadores con el gentil auspicio del gobierno a través de la Dirección del Trabajo harán todos los cálculos y gestiones que correspondan con tal de no pagar mayores remuneraciones. Por ahora han intentado sin éxito que se derogue o modifique la ley. Sin embargo, últimos dictámenes de la Dirección del Trabajo y la ofensiva patronal en los medios de comunicación dan cuenta de que no dan por perdida su causa y recurrirán a todas las acciones que estimen necesarias.

En este trabajo hacemos el ejercicio de analizar el conjunto de la Ley 20.281 y buscamos las respuestas que demuestren que, más allá de “los beneficios de la semana corrida” que pueden ser válidos y merecidos por los trabajadores, se ha mentido a los trabajadores y la ley no resulta ser una ayuda para que mejoren efectiva y profundamente las desmedradas condiciones en que la mayoría de los asalariados vive.

Sostenemos, avalados en muchos ejemplos anteriores de amplio conocimiento que la “trampa” es grande y debemos actuar con celo para evitar ser perjudicados.

PRIMERO

Como es de conocimiento público, hasta ahora el grueso de la discusión sobre esta ley ha estado centrada en lo que se llama “semana corrida”, y la mayoría de las conclusiones apuntan a que habrá un sector de trabajadores que mejorarán sus ingresos mensuales por la vía de un pago que antes no les era otorgado: semana corrida sobre el componente variable de la remuneración.

Hasta antes de la entrada en vigencia de la Ley 20.281, la semana corrida era aplicable a quienes eran remunerados exclusivamente por día (artículo 45 inciso primero del Código del Trabajo). Por eso, el discurso de la patronal es claro. Para ellos el pago de semana corrida a que obliga la nueva ley es un “aumento importante de costos -del 10 al 20%- que obligará a disminuir personal”, dicen. El gobierno ha terminado por quedarse con el criterio de que "se aplique la ley" y después "ir resolviendo caso a caso" o a través de dictámenes a petición de las partes.

Nosotros vemos que entre los trabajadores hay gran desconocimiento y, por lo mismo, estamos obligados a estudiar diversos escenarios, ya que si empresarios y gobierno (no olviden lo que siempre dijo Andrade) coinciden en que la entrada en vigencia de la ley no debe significar aumentos de remuneraciones, todas las resoluciones y dictámenes tenderían a ir en esa dirección, salvo que se reconociera que la ley es deficiente y debe modificarse.

Veamos un ejemplo para comenzar:

Dice la Ley 20.281 que los empresarios deben pagar a lo menos como sueldo base el monto que corresponde al ingreso mínimo. Los únicos exentos de esta obligación son aquellos que tienen en sus contratos de trabajo lo que estipula el inciso segundo del artículo 22 (no afectos a jornada de trabajo diaria).

¿Deberíamos entender que aquellos trabajadores que tienen un sueldo base superior al ingreso mínimo no debieran ver tocados él o los beneficios variables que pudieran tener?

También dice la ley que si el sueldo base actual está bajo el ingreso mínimo la diferencia debe cubrirse (ajustarse) con parte de lo que se recibe por vía variable (comisiones o tratos) y que lo que queda de ese variable se sigue pagando, de manera tal que antes y después del ajuste el trabajador reciba la misma remuneración.

¿Podrá el empleador luego del “ajuste” dejar de llamar “comisión o trato “ a la diferencia que se produzca y transformarla en un bono fijo?

Un dato a considerar es que cuando la ley habla del ajuste deja a la voluntad del patrón la forma en que se produzca ese ajuste, lo único que cautela es que “no se produzca una disminución de la remuneración”, por lo que no sería aberrante pensar en un cambio en las condiciones de los contratos. Por eso debemos considerar la posibilidad de que las comisiones o tratos muten en bonos fijos, o bien se generen fórmulas para que los mecanismos de cálculo cambien y todo siga igual o puedan llegar a empeorar, y aquí si que entraría en riesgo el beneficio de la semana corrida que se dice ganado.

SEGUNDO

Lo más lógico entonces es que desmenucemos la ley y la analicemos punto por punto para intentar ver los pro y los contra de ésta, pero no solo desde una perspectiva (la semana corrida) sino desde el conjunto de la ley.

1º.- Se reemplaza la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo: “el sueldo es el estipendio obligatorio y fijo en dinero, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan los exentos del cumplimiento de jornada”.

Esta lectura provocó gran alegría en diversos sectores sindicales, quienes llegaron hasta plantear a sus afiliados que desde la vigencia de la ley la remuneración partía con el ingreso mínimo como sueldo base. En muy poco tiempo quedó demostrado que eso no era así. Sólo cuatro días después de la entrada en vigencia de la Ley 20.281, la Dirección del Trabajo emite el ORD Nº 3152/063 (del 25 de julio de 2008) que en su parte medular establece: “..un trabajador que está afecto a un sueldo equivalente a $ 100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo”.

Así, al menos para la Directora del Trabajo, el nuevo sueldo base sigue estando compuesto por un monto en dinero y bonos fijos, cuya suma final sea igual al monto del ingreso mínimo mensual, con lo que tira por los suelos el anuncio de que desde esa fecha la remuneración tiene como base inicial un sueldo base que es igual al ingreso mínimo legal. O sea ¿el trabajador estará condenado al trabajo permanente de noche o no deberá faltar a su empleo bajo ninguna razón para acceder a los bonos y ganar el ingreso mínimo?

También se dijo en todos los tonos que nadie que trabaje bajo las condiciones que establece la ley recibiría menos del ingreso mínimo y ahí nos encontramos con otra mentira. Lo que muchos trabajadores desconocen es que año a año se dicta la ley sobre ingreso mínimo y que esta ley claramente discrimina a los trabajadores según su edad. En efecto, la ley 20.279 dice en su articulo 1º: “ Elévase a contar del 1º de julio de 2008, de $ 144.000 a $ 159.000 en monto del ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años. Elévase a contar del 1º de julio de 2008, de $ 107.509 a $ 118.690 el monto del ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad”.

Si se lee el ORD. 4564 podrán encontrar en la página 6 letra c) una respuesta sobre lo que aquí denunciamos, que en caso alguno anula nuestra opinión. Esta desigualdad de la que no da cuenta la ley estaría siendo corregida recién en el 2011.

¿Conclusión? Respecto de lo que sostiene la Ley 20.281, al menos en lo que corresponde a la letra a) que aquí comentamos sobre sueldo base, no puede sino concluirse que se mintió a los trabajadores, ya que el sueldo base no será necesariamente igual al ingreso mínimo.

2º.- En el segundo inciso de la Ley 20.281 se hace una necesaria modificación de términos al articulo 44 del Código del Trabajo para que esté en concordancia con el artículo 42 que ya hemos comentado, por lo que no requiere mayor análisis.

3º.- El inciso primero del artículo 45 que plantea: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los día domingos y festivos, la que equivaldrá al promedio devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana”.

La Ley 20.281 dice que a este inciso se le agrega la siguiente oración, después del punto aparte que pasa a ser punto seguido: ”Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones”.

Es claro que esta modificación trae aparejada una mejora en las remuneraciones y eso es lo que ha monopolizado toda la discusión (ignorando entre otros elementos lo que establece la letra a) del artículo 42 que hemos comentado). La primera interpretación es que todo lo variable genera el pago de semana corrida, pero ya un primer dictamen de la Dirección del Trabajo del 8 de enero de 2009, dice que sólo genera este pago aquél monto que exceda del ingreso mínimo, lo que ha generado el rechazo de los trabajadores ya que son muchos los trabajadores de salarios bajos que no accederá al beneficio según la interpretación original y solo se beneficiarían los que perciben altas comisiones.

Nosotros creemos que lo que la Dirección del Trabajo ha hecho es aplicar el principio que está implícito en el artículo transitorio de la Ley 20.281 y que a continuación comentaremos. Por tal razón nos sorprende su resolución, es más, seguimos creyendo que buscará todos los resquicios para acotar la ley y que resulte lo menos oneroso para la patronal. Pese a este primer dictamen los patrones siguen diciendo que esta ley les significará aumento de costos hasta en un 25% por lo que “recurrirán a todas las instancias legales, o que renegociarán salarios” (La Tercera, 16 de enero 2009, página 31, y La Segunda del 16-01-09, entrevista al presidente de la CPC, página 27).

4º.- Por último, tenemos el artículo transitorio que, en nuestra opinión, resulta un peligroso instrumento puesto en manos de los patrones pues les permitiría modificar los contratos individuales, bajo el pretexto que están dando cumplimiento a la ley que les ordena hacer un ajuste en las remuneraciones. Dice el articulo transitorio: Inciso primero.- “Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieran pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean estos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán dentro de 6 meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo, con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones”.

De lo anterior podemos deducir que: a) Si el sueldo base es inferior al monto del ingreso mínimo y existe comisión por ventas u otro tipo de ingreso variable, el sueldo base se ajustará al valor del ingreso mínimo sacando la diferencia del variable que se percibe. Para realizar esta operación el patrón tiene un plazo de 6 meses (que se cumple el 20 de enero de 2009).

A modo de ejemplo, si usted gana $ 130.000 de sueldo base y $ 70.000 de comisión, el “ajuste” implicará que los valores serán $ 159.000 de base y $ 41.000 del variable (en este caso comisión). Se supone que de estos $ 41.000 debe calcularse la semana corrida, lo que a su vez supone un aumento en la remuneración del trabajador, ya que hasta antes de la ley no se pagaba semana corrida por el variable (cualquiera fuera el monto). Podrá notar el dirigente que aquí se inserta el dictamen del 8 de enero de 2009 de la Dirección del Trabajo.

b) Si hay trabajadores que tienen pactada una remuneración totalmente variable (y que hasta ahora se regían por el principio de la semana corrida), lo que corresponde es que se establezca el sueldo base (igual al ingreso mínimo) y la diferencia que resulte a su favor se continuará recibiendo como comisión y sobre esta recibiría semana corrida. Ojo, que aquí hay que considerar la reforma de la letra a) del artículo 22 ( ver 1). Si el trabajador (regularmente vendedores comisionistas) no está sujeto a la jornada diaria, no corresponde que se haga “ajuste”, por lo mismo se recomienda, si es que se piensa en los riesgos futuros, que no se pacte jornada diaria y se mantenga como hasta ahora.

c) Si las partes pactaron sueldos base inferiores al mínimo, sea en contratos individuales o colectivos, se otorga al patrón la facultad de “ajustar” las remuneraciones lo que es bastante contrario a la legislación.

Entonces, es posible concluir que lo que la ley llama “ajuste” podría llegar a ser una “modificación de contrato”, ya que si el valor para llevar sueldo base a ingreso mínimo saldrá del variable que se percibe en la actualidad, necesariamente deberá modificarse el instrumento que genera ese variable. Para ser más categóricos: se debe ”disminuir” el % de comisión, el valor del trato, o como se llame el componente variable de la remuneración. Lo más grave es que el empleador recibe la facultad de “ajustar” incluso si se trata de normas remunerativas pactadas en contratos colectivos.

El segundo inciso del artículo transitorio dice: “Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiera una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones ante el ajuste”.

Si se parte del principio de la credibilidad uno no debiera dudar en que la afirmación gubernamental es cierta, los ajustes mencionados no podrá significar una disminución en las remuneraciones. ¿Y entonces por qué no se buscó otro mecanismo que posibilitara que el trabajador o la organización que lo representa pudiera ver totalmente cautelados sus intereses en este “ajuste” o modificación de contrato según nosotros sostenemos? La Dirección del Trabajo en el ORD. ya citado, indica que el ajuste de remuneraciones “corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores”. ¿Y en qué queda el artículo 7º del Código del Trabajo, que define al contrato como “..una convención por la cual el trabajador y el empleador se obligan recíprocamente..”?. ¿O es que acaso el artículo 9º del Código que dice que ”el contrato de trabajo es consensual” -o sea, deben concurrir dos voluntades, se "perfecciona" por el acuerdo de voluntades para que el contrato sea válido-, está derogado? ¿O acaso el artículo 303 del Código dejó de tener vigencia momentáneamente para permitir la promulgación de esta Ley 20.281?

¿Cómo entonces nos vamos a quedar tranquilos aceptando que solo será un ajuste para que todos los trabajadores tengan un sueldo base igual al ingreso mínimo, si tenemos claro que podrían cambiarse las comisiones y otros beneficios más, todo bajo la amenaza del despido si los trabajadores no aceptan modificar el contrato?

Hay una cuestión final que no debemos descuidar, ya que partimos del principio que toda esta argumentación se hace para ver como peleársela al sistema si trata de castigarnos. Como dice este inciso segundo del artículo transitorio “se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiera una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones antes del ajuste”.

Creemos que habrá disminución pues si para el actual cálculo de remuneración se utiliza un variable que es fruto de una comisión supongamos de 1%, este % deberá bajar para que efectuado el ajuste se pague la misma remuneración. Entonces para mantener la misma remuneración fue necesario disminuir el %, o sea cambiaron las condiciones para el cálculo y, por ende, se provocó un perjuicio al trabajador aunque las remuneraciones no se modifican.

CONCLUSIÓN

Para que la ley que hemos comentado sea efectivamente un avance deberemos peleársela al sistema.

I.- Tenemos que demandar ante los organismos que corresponda una explicación respeto del criterio con el que se define el sueldo base, que en nuestra opinión no debe ser compuesto por un monto más bonos fijos, sino efectivamente el monto del ingreso mínimo fijado por ley.

II.- Deberemos lograr que se establezca, sin duda alguna, que la diferencia de los variables no pueden sino ser resultado de los tratos o comisiones, para que efectivamente permitan el pago de la semana corrida. No podemos olvidar que está latente la conversión de esta diferencia en un bono fijo.

III.- Tendremos que realizar todas las gestiones necesarias para conseguir que se establezca, sin atisbo de duda, que el ajuste en caso alguno puede significar cambio en los contratos de trabajo, ya que existen leyes que regulan esta posibilidad y no han sido derogadas.

IV.- Tendremos que poner todo el esfuerzo en demostrar que cualquier cambio de factores en el “ajuste” irá en perjuicio de la remuneración, más allá de que antes y ahora sigan siendo los mismos montos.

APENDICE. ALGO SOBRE EL ORIGEN DE LA SEMANA CORRIDA

Lo primero que debemos decir es que la semana corrida es un concepto que tiene algo más de 60 años. Su génesis es explicada así en un trabajo: “Este beneficio, la semana corrida, tiene su origen en la Ley 8.961 del 31 de julio de 1948 y obligaba a los patrones al pago de los días domingos y festivos, tanto para los trabajadores con salario base, como para aquellos remunerados a trato, siempre y cuando dichos dependientes hubieren cumplido la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente en la semana respectiva, permitiéndose solo las inasistencias debidas a accidentes del trabajo. (...) El beneficio fue establecido, por una parte, con el objeto de favorecer a todos aquellos trabajadores cuyo sistema remuneracional les impedía devengar remuneración alguna por los días domingos y festivos, tales como los remunerados por unidad de pieza, medida u obra o exclusivamente en base a la producción que realicen”. Por lo anterior, se debe tener muy claro que no se ha creado un concepto nuevo (semana corrida) y que lo que se hizo en la ley fue ampliar el margen de beneficiados.