No discriminación a las mujeres en el empleo: El derecho al igual valor del trabajo
En Opinión
¿Por qué la Ley no es suficiente?
Desde la teoría feminista se pueden adelantar algunas respuestas, que en general apuntan a señalar que la mujer ha sido históricamente marginada a un segundo lugar en la sociedad, no somos el otro sino que somos el segundo sexo -como dijo Simone de Beauvoir-, no somos el otro porque al otro se lo reconoce y de alguna forma nos reflejamos en él; nos vamos construyendo un poco según el otro. Sin embargo, hemos sido las mujeres quienes nos hemos construido en torno a los deseos que una cultura masculina ha impuesto sobre nosotras. Por no ser suficiente las herramientas legales, el año 2009 se promulga la ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres; agregándose un artículo 62 bis, el cual señala que, las trabajadoras tienen derecho a igual salario por igual trabajo, señalando, sin embargo, que se podrán efectuar distinciones cuando el criterio sean la idoneidad, capacidad o producción (no siendo estos taxativos); establece que las empresas con diez trabajadores o más deben disponer un procedimiento en su reglamento interno, para atender los reclamos de desigualdad salarial. Señala también la ley, que las empresas de 200 trabajadores o más, están obligadas a llevar un descriptor de los cargos o funciones que existen, según sus características técnicas esenciales, y establece que las denuncias ante los tribunales por infracción al principio de no discriminación salarial se tramitarán en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, que establece ciertas facilidades procedimentales para la trabajadora denunciante. La ley 20.348, una de las últimas leyes aprobadas en el primer gobierno de Michelle Bachelet, si bien consagra mecanismos específicos para reclamar de la desigualdad salarial, tiene debilidades. A saber: Primero, no se refiere a la discriminación en términos generales que experimenta la mujer en el mundo del trabajo formal, esto es, la discriminación horizontal y vertical que vimos anteriormente; no pudiendo accionar la mujer por discriminaciones en el ascenso respecto de sus pares hombres, o por estar determinada por su sexo a optar a determinados empleos, que son a su vez los menos remunerados. Segundo, y en estrecha relación con lo anterior, la ley reconoce que ciertas discriminaciones salariales serán legales en la medida que se basen en criterios de idoneidad o capacidad, haciendo caso omiso a que existe una desigualdad material que limita el desarrollo de las mujeres, ya que, al ser socialmente responsables del trabajo reproductivo, doméstico y de cuidados, nuestras posibilidades de proseguir estudios superiores para obtener idoneidad y capacitación, se ven mermadas. Y Tercero, la ley pone de cargo de la trabajadora el accionar para obtener esta información, cuando, dada las relaciones poco democráticas que caracterizan la organización de la empresa en Chile, difícilmente, estando vigente la relación laboral, una trabajadora querrá accionar en contra de su empleador. Luego de la escasa aplicación práctica que tuvo la ley 20.348, en abril y mayo de 2014, ingresaron dos proyectos de ley destinados a perfeccionar la protección a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, los cuales tienen como objeto ampliar la protección de igual salario no solo al mismo trabajo sino que incluso respecto de aquellos trabajos diferentes que sean “de igual valor”; prohibir las discriminaciones aparentemente neutrales, pero que tienen el efecto de establecer remuneraciones inferiores para las trabajadoras; otorgar carácter confidencial a la denuncia de la trabajadora, quien puede recurrir tanto al procedimiento interno de la empresa como a los tribunales de justicia y, extender la obligación de llevar un descriptor de cargos, según sus funciones técnicas esenciales, a las empresas de más de 5 trabajadores.La comprensión del fenómeno de manera totalizante
Estos proyectos de ley, cuya discusión se retomó recién en junio de 2017, planteados así significan un avance en la discusión de la igualdad salarial al substituir la expresión igual trabajo por la expresión trabajo de igual valor, ya que amplía el margen de tutela del derecho a la no discriminación, idea que se refuerza al establecer que se prohibirán las discriminaciones aparentemente neutrales; sin embargo, la fuerza de esta idea se pierde ya que se mantiene la posibilidad de efectuar discriminaciones si el criterio es la idoneidad o capacidad, remitiéndonos en este punto a lo ya expuesto. Por otra parte, estas modificaciones mantienen la carga de la denuncia en la trabajadora, no siendo deber de la empresa acreditar previamente que cumple con la normativa, como es el caso de países como Islandia, por ejemplo. El año 2018, nuestro país sigue perpetuando una brecha salarial difícil de subvertir; en un escenario legal que no promueve el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, los desafíos que nos quedan a las trabajadoras serán en torno a fortalecer los espacios de organización y defensa de nuestros derechos. En este sentido, conviene tener presente que, la reforma laboral de abril, permite a los sindicatos de las grandes empresas (200 trabajadores o más) solicitar una vez en cada año calendario, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa. Esta herramienta, puede constituirse en un elemento fundamental para que las organizaciones sindicales asuman un rol de fiscalización de la obligación del empleador de no incurrir en discriminaciones salariales, incidiendo en el debate al interior de las mismas mediante mesas de trabajo o mediante la inclusión de esta demanda en los pliegos de las negociaciones colectivas. Si bien la propuesta legal seguirá siendo insuficiente, no es menos cierto que existen mecanismos para lograr pequeñas transformaciones desde los principales sujetos del mundo laboral: Los trabajadores y trabajadoras. Por lo mismo, este debate no puede correr por un carril distinto al debate del salario en general, y a la discusión de cómo se organiza el trabajo en Chile; desde el feminismo y las organizaciones de trabajadoras la discusión del trabajo debe darse desde la comprensión del fenómeno de manera totalizante, recogiendo todos los elementos que caracterizan el trabajo en Chile y develando cómo su historia de precarización y flexibilización ha impactado en las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. *Abogada, parte de la Red Chilena Contra la Violencia hacia las mujeres y niñas BIO BIO Ñuble Foto: Escritos en la calle